Ahdistaako maanantai? Tässä sinulle ratkaisu!

Asiakkaani valitteli eräänä maanantaiaamuna palaveria pitäessämme, miten viikon ensimmäinen työpäivä tuntuu vaikealta. Jo yö on huono, ja herääminen aamuyöllä tavallista. Töiden aloittaminen on hankalaa.

Omien rattaiden käyntiin saaminen viikonlopun ja lomien jälkeen on monelle vaikeaa. Ahdistus saattaa alkaa jo sunnuntaina, kuten sanomalehti Karjalaisen jutussa kuvataan. Ahdistuksen lieventämiseksi on tietysti olemassa monenlaisia konsteja. Liikkuminen saattaa auttaa unen laadun parantamisessa. Maanantain työtehtävät voi kirjata perjantaina iltapäivällä ylös niin selvästi ja tarkasti, että asioita ei tarvitse pyöritellä viikonloppuna. Mindfulness ja muut rentoutumisen keinot saattavat edistää nukkumista ja vähentää työasioiden liiallista vatvomista.

Ongelmaan on kuitenkin myös toisenlainen ratkaisu: ryhdy yrittäjäksi. Mielellään asiantuntijayrittäjäksi. Kun sinulla on yrittäjänä innostava kausi menossa, paljon kiinnostavia töitä, et kiinnitä työviikon – vai pitäisikö sanoa yrittäjäviikon – alkamiseen paljon mitään huomiota. Ja vaikka menisi huonomminkin, tilanne on sama. Tunnetila vain vaihtuu stressiin ja huoleen.

Sama toimii valitettavasti myös toiseen suuntaan. Viikonlopun alkaminen ei aiheuta sinussa enää suurempia helpotuksen huokauksia, koska vaikka mitään erityisiä tehtäviä ole viikonlopulle, niin todennäköisesti mietit töitä tai yritystäsi ainakin jonkin verran myös vapaalla. Siirtymä vapaalta työhön ei ole enää kynnys, vaan liukuma. Sekä maanantaiahdistus että perjantain vapauden tunne vähenevät, sillä yrittäjyys loiventaa työn ja vapaa-ajan vaihtelua.

Esimies, sinä olet kehittäjä

Esimiehet ovat puun ja kuoren välissä. Pitäisi pystyä ymmärtämään johtoa ja työntekijöitä. Pitäisi toteuttaa johdossa määritettyjä päätöksiä ja uudistuksia myös silloin, kun ne tuntuvat itsestä toimimattomilta tai vääriltä. Pitäisi ottaa vastaan ja pystyä käsittelemään työntekijöiltä tulevaa muutoskritiikkiä ja -vastarintaa.

Uudistukset näyttävät vievän kehitystä eri suuntiin

Kaiken lisäksi asiat eivät tunnu etenevän samaan suuntaan, vaan tuntuu ennemminkin siltä, että ne muodostavat vain entistä kaoottisemman kokonaisuuden. Tietojärjestelmien kehittäminen palvelee eri tarkoitusta kuin uusi organisaatiorakenne. Asiakaspalvelua pitäisi parantaa, mutta talossa on sääntöjä, jotka vaikeuttavat yhteistyötä tekijöiden kesken. Tässä todellisuudessa elävät pystyvät kertomaan useita ja kuvaavia esimerkkejä siitä, miten esimiehen tehtäväksi jää toteuttaa mahdottomia asioita. Samalla monet esimiehet tekevät työntekijöiden rinnalla perustyötä.

Monet muutospäätökset ovat pitkään keskeneräisiä ja eri vaiheissa olevia muutoksia on jatkuvasti. Esimies ei voi jäädä odottelemaan, että asioihin saadaan varmuus. Odottelu halvaannuttaa kehittämisen. Pienistä ja isoista asioista pitäisi pystyä tunnistamaan ne, joihin kannattaa käyttää eniten aikaa, tiedottaa usein ja käsitellä henkilöstön kanssa kunnolla.

Olemassa olevan parantamista ja kehityksen juonen edistämistä

Esimiehen työssä on monta ulottuvuutta, joita pitäisi pystyä hallitsemaan yhtä aikaa. Nykyistä toimintatapaa täytyy parantaa jatkuvasti, sujuvoittaa olemassa olevaa prosessia, kehitellä entistä toimivampia käytäntöjä. Työntekijöiden osaamisesta on huolehdittava, jotta sujuva työskentely on mahdollista.

Olemassa olevan parantaminen ei ole kehittämisen ainoa ulottuvuus. Esimiehen on tarpeen välillä miettiä, onko työssämme menossa jokin suurempi, tekemisen tarkoitukseen ja logiikkaan liittyvä työkonseptin muutos, juonen käänne. Onko se asiakkaidemme ongelma, jota ratkaisemme, pysynyt samana vai kenties muuttumassa? Tai onko se, miten hahmotamme asiakkaidemme ongelmaa muuttumassa? Ja millaisella tekemisen tavoilla tulevaisuudessa ratkomme asioita? Suunnan ja juonen ymmärtäminen auttaa suhtautumaan yksittäisiin muutoksiin, pieniin ja isompiin. Kun suunta on selvillä, eivät jatkuvat muutokset tee esimiestyöstä tempoilevaa, vaan yksittäisuudistukset ovat osa kokonaisuutta.

Olen ollut mukana työterveyshuollon kehittämisessä. Työterveyshuollon tehtävänä on aiemmin ollut huolehtia työntekijöiden terveydestä ja hoitaa sairauksia. On tutkittu työpaikan altisteita, melua ja pölyä. Monissa työterveyshuolloissa on havahduttu siihen, että vastaanotoille tulee potilaita, joiden ongelmat kietoutuvat työpaikan tilanteeseen. Ne eivät enää olekaan vain työntekijöiden sairauksia tai uupumusta. Ilmenevät kyllä usein sillä tavalla. Ilmiongelmien taustalta löytyy usein monenlaisia pidempiaikaisia tai hyvinkin äkillisiä ja dramaattisia muutoksia työssä. Onko siis työterveyshuollon toiminnan tarkoitus muuttumassa? Mitä asiakkaan ongelmaa työterveyshuolto pyrkii ratkaisemaan tai mitä sen pitäisi pyrkiä ratkaisemaan?

Työntekijät mukaan kehittämiseen

Työn tarkoituksen muutokset tuovat esimiehelle uudenlaista haastetta. Haasteena on erityisesti saada työntekijät mukaan muutoksiin ja kehittämään omaa työtään. Sen lisäksi että parannamme päivittäistä tekemistä, meidän pitää yrittää selvittää, onko työssä meneillään jotain suurempaa muutosta. Mitä johto oikein ajaa takaa muutoksilla, jotka lattiatasolla näyttäytyvät joskus järjettömiltä? Onkohan taustalla kuitenkin jokin järki? Miten minä esimiehenä voin auttaa kokonaiskuvaan näkyväksi tekemistä, jotta yksittäisistä muutoksista tulisi työntekijöille merkityksellisempiä?

Millaisia osaamisen ja oppimisen haasteita eri työntekijöillä on käsillä nyt ja tulevaisuudessa? Miten varmistan, että kukaan ei putoa kärryiltä? Miten voimme työpaikalla samanaikaisesti sujuvoittaa ja parantaa olemassa olevaa työtä ja huolehtia uuden työkonseptin kehittämisestä? Miten toteutamme muutosten käytännön suunnittelua henkilöstön kanssa? Kenen pitää oppia ja mitä?

Tässä tekstissä on aineksia muun muassa keskusteluistamme kollegani Heli Ahosen kanssa. Näitä ajatuksia olen tähän törkeästi, mutta hyvässä tarkoituksessa varastanut.

 

Aiheeseen liittyvää blogissa:

Innostusta ja vaikuttavuutta kehityskeskusteluihin

Kurssi kohti tulevaa – tulevaisuuden työssä olemassa olevan oppiminen ei riitä

Kaukana taitavat olla ajat, jolloin esimies tunsi työn paremmin kuin alaisensa tai esimiehen osaaminen oli työntekijöihin verrattuna ylivertaista. Entistä harvemmin on olemassa valmiita vastauksia, koska työssä on jatkuvasti muutoksia ja tiedon määrä kasvaa. Asiakkaiden uusiin kysymyksiin ja tarpeisiin joudutaan etsimään vastauksia nopeasti. Kukaan esimies ei voi enää tuntea jokaisen alaisensa työtä tai asiakkaiden tilanteita niin hyvin kuin työntekijät itse.

Osaamisen ja oppimisen merkitys työssä on muuttumassa

Työn tekeminen edellyttää entistä suurempaa osaamista. Samaan aikaan osaaminen ei ole riittävä sana kuvaamaan sitä uudenlaista ajattelun ja tekemisen tapaa, joita työpaikoilla tarvitaan. Yhä suurempi merkitys on sillä, kuinka laadukkaasti ja nopeasti työyhteisö oppii ja miten hyvin tätä oppimista pystytään johtamaan ja ohjaamaan.

Oppimisesta tulee useimmille mieleen koulu, jossa istutaan luokkahuoneessa ottamassa vastaan itselle uutta tietoa. Työpaikoilla tarvitaan perinteistä koulutusta. Jos on olemassa kurssi, jolla koneenkäyttäjä teollisuudessa saa tarvittavan osaamisen ja tiedon nopeasti ja tehokkaasti, kurssi on ehdottomasti hyvä tapa oppia. Ja perehdyttäminen on erityisen järkevää oppimisen edistämistä. Työntekijä saa nopeasti perustiedot työpaikan asioista ja voi hyvin järjestetyssä perehdytyksessä jää vielä aikaa sulatella ja kyselläkin eteen tulevista asioista.

Pitäisi oppia sellaista, mitä ei ole olemassa

Osaaminen vanhenee nopeasti, eikä sopivia koulutuksiakaan aina löydy tarvittaessa. Koulutus ei vastaa siihen, mikä työssä on juuri tällä hetkellä käsillä. Pitäisi oppia sellaista, mitä ei kukaan kouluta tai kukaan ei aiemmin välttämättä ole tunnistanut tarpeelliseksi osata. Miten silloin varmistetaan työssä tarvittava osaaminen? Olen miettinyt, mihin maailmaan uutta työntekijää perehdytetään. Otetaanko huomioon se, mihin työ on menossa? Oppiiko työntekijä siis vanhaa tekemisen mallia vai sitä uutta, mitä kohti suunnataan?

Työssä täytyy nykypäivänä oppia olemassa olevan lisäksi sellaista, mitä ei ole vielä olemassa. Entistä useammin työpaikoilla joudutaan keksimään uudenlaisia tapoja palvella asiakkaita, tekemään yhteistyötä yli perinteisten sektori- ja organisaatiorajojen. Samalla edelleen sujuvoitetaan ja tehostetaan olemassa olevaa, edelleen ihmiset käyvät kursseilla oppimassa uutta tietoa, edelleen työntekijät oppivat myös toisiltaan, vanhemmat nuoremmilta ja päinvastoin.

Esimies oppimisen edistäjänä

Lisäksi työpaikoilla tarvitaan sellaisia käytäntöjä, jotka edistävät uuden luomista yhdessä, keksivän oppimisen tapoja. Esimiehen rooli muuttuu tällaisessa maailmassa valmentajaksi ja kehittäjäksi. Esimiehen on tiedettävä, mihin tiimi ja koko organisaatio on menossa. Esimies ei valmenna työntekijöitä vain nykyhetken hallitsemiseen, vaan auttaa heitä hahmottamaan omaa rooliaan ja oppimishaasteitaan tulevassa.

Jos haluat lukea oppimisesta työpaikoilla oikein kunnolla, tutustu esimerkiksi kollegoideni Heli Ahosen (Oppimisen kohteen ja oppijan vastavuoroinen kehitys) ja Juha Pihlajan väitöskirjoihin (Learning in And for Production).

Aiheeseen liittyvää:

Kokeiluja työpaikalla? 8 kysymystä mietittäväksi

 

Valmista vai keskeneräistä? Kun kehittäjä bloggaamisen aloitti

Pyörittelin blogin aloittamista useita kuukausia, tarkalleen ottaen lähes vuoden. Perustin itselleni blogialustan tunnukset jo vuosi sitten. Kirjoitin sinne muutaman tekstinpätkän, mutta varmistin asetuksista visusti, että kukaan ei pääse niitä vahingossakaan lukemaan. Joku saattaisi nähdä keskeneräisiä kirjoituksiani, joissa asiat eivät ole järjestyksessä ja valmiita. Aloitin monta tekstiä saamatta niitä päätökseen. Aiheita risteili mielessä, mutta niiden saaminen kokonaiseksi blogikirjoitukseksi tuntui vaikealta.

Miten kirjoittaa kiinnostavasti monimutkaisista asioista?

Kirjoittaminen on ollut minulle aina (aiemmin) helppoa ja mukavaa. Esseiden kirjoittaminen ei tuottanut koulussa mitään ongelmia. Työelämään siirtyessäni kirjoittaminen onnistui edelleen oikein hyvin. Ongelmia alkoi syntyä vasta, kun oma asiantuntemus lisääntyi. Maailman koko monimutkaisuus on avautunut. Miten ihmeessä sellaisista ilmiöistä – kuin työ, oppiminen, kehittäminen, ihmisten kehittyminen – joita työssäni käsittelen ja jotka leimaavat ajatteluani ja toimintaani myös vapaa-ajalla, pystyisi kirjoittamaan mitään tolkullista.

Tekstit tulisivat aina olemaan vajaita, vain pieni pilkahdus jostakin aiheesta, vain jotain mitä pystyisin itse tuottamaan, mikä ei tunnu paljolta. Miten pystyisin kirjoittamaan mitään sellaista, josta joku muukin saisi selvää ja vielä niin kiinnostavasti, että joku jaksaisi sitä lukea?

Tällaista ajattelumallia vasten on ymmärrettävää, että blogin kirjoittaminen tuntui isolta haasteelta. Jos nyt jotain itseäni kiinnostavaa saisinkin muodostettua peräkkäisiksi sanoiksi, kiinnostaisiko se ketään muuta. Ja jos ei kiinnosta, onko sillä väliä. Ja jos ei ole väliä, miksi kirjoittaisin: itseäni vartenko?

Täydellisyyteen pyrkimällä ei ehkä pääse perille ollenkaan

Käännekohta bloggaamisen ajattelemisesta toteuttamiseen oli hetki, jolloin päätin, että postausten ei tarvitse olla täydellisiä kokonaisuuksia. Ne ovat senhetkinen ajatukseni ja näkökulmani asiaan. Ne ovat aina puutteellisia. Olenkin huomannut, että heti julkaisemisen ja ensimmäisten kommenttien jälkeen tulee usein mieleen ajatuksia, jotka blogiin olisi pitänyt saada. ”Tätäkään en tajunnut ja tuotakin puolta olisi voinut selventää.” Ymmärsin myös, että jos haluan täydellistä, en saa koskaan mitään aikaan.

Blogin kirjoittamiseen sopii mielestäni jatkuva keskeneräisyys, mikä on tyypillistä ihmisen oppimiselle. Ei yritetä edes esittää, että asia on nyt tyhjentävästi tässä. Vaan tässä on nyt tämänhetkinen totuus, muutaman hetken päästä se voi olla jo vähän muuttunut tai täydentynyt.

Vuorovaikutus lukijoiden kanssa on bloggaajalle tärkeää

Ensimmäisen blogikirjoitukseni julkaisin noin kuukausi sitten. Jo kuukauden kokemuksella bloggaamisesta on ollut hyötyä. Olen saanut ihmisiltä kommentteja, jotka herättävät uusia kysymyksiä ja synnyttävät blogi-ideoita. Huomaan kommenttien perusteella, että jokin asia ei tullutkaan tekstissä riittävän hyvin ilmi tai asia ei olekaan muille itsestäänselvä.

Työnohjaus-kirjoitukseni synnytti pitkän keskustelun työnohjaajien Facebook-sivuilla työnohjauksen roolista ja uusista haasteista. Bloggaamalla olen oppinut lisää itsestäni, ja pystyn paremmin asemoimaan omaa osaamistani suhteessa muihin.

Lukijat saavat blogista sen, mitä saavat, joku vähän mietittävää omaan tilanteeseen tai apua itselle tärkeään asiaan, joku pienen ajatuksenpoikasen, joka haihtuu seuraavalla klikkauksella. Toivon mukaan joku innostuu miettimään, voisiko yhteistyöstä kanssani olla hyötyä työpaikan asioiden edistämisessä.

Jos yksi tapa ajatella johtaa jatkuvasti umpikujaan, on tarpeen etsiä asiasta uusia puolia

Ratkaisukeskeisessä lähestymistavassa puhutaan näkökulman vaihtamisesta. Alussa ajattelin bloggausta vanhasta viitekehyksestäni kokonaisten asiatekstien kirjoittajana. Löysin bloggaamiselle uuden merkityksen keskeneräisten ajatusten eteenpäin viejänä ja keskustelun avaajana, jolloin kirjoittamisen ja julkaisemisen kynnys alentui.

Onko sinulla vastaavia kokemuksia bloggaamisesta? Tai oletko löytänyt johonkin asiaan elämässäsi uuden näkökulman, jolloin ratkaisut ovat avautuneet?

 

Onko työn mielekkyys persoona-, asenne- vai työkysymys?

Moottoritien_valot2

Tunnetko sinä ihmisiä, jotka käyvät työpaikalla ”vain töissä”? Heille töissä käyminen on keino ansaita elantonsa, mutta elämän sisältö tulee perheestä, mökkeilystä tai kavereiden kanssa hengailusta. Onko teilläkin työntekijöitä, joille töihin tuleminen joka arkiaamu ei ole selvästikään nautinto, vaan he joutuvat raahaamaan itsensä työpaikalle?

Onko työstä nauttiminen persoonakysymys? Vai ennemmin asennekysymys? Onko sellaisia tyyppejä, jotka kaiken kaikkiaan pystyvät innostumaan työstä kuin työstä? Pitäisikö työpaikalle raahautujan ottaa itseään vain niskasta kiinni ja etsiä uusi, motivoituneempi ote?

Ylen jutussa 28.1.2015 Työterveyslaitoksen tutkija Lotta Harju kertoi, että työ tuntuu tylsältä, jos työntekijä ei pysty käyttämään vahvuuksiaan ja kykyjään mielekkäällä tavalla. Tämä saattaa johtua työympäristöstä tai organisoinnista, jotka estävät työn tekemisen merkityksellisellä tavalla. Harjun mukaan kyse on hyvin yksilöllisestä ilmiöstä ja ohjeeksi hän antaakin työntekijän oma-aloitteiset ratkaisut ”työn tuunaamiseksi”.

Persoona- ja asennekysymysten lisäksi asiaa voidaan tutkia myös työn sisältöjen ja työtekijän kiinnostuksen kohteiden yhteensovittamisena.

Joskus työn mieli hukkuu muutoksiin. Työ voi tuntua tylsältä, koska se ei ole enää sama työ, johon työntekijä alun perin hakeutui. Monella työpaikalla muutokset ovat niin suuria, että tekijöiden työidentiteetti ei meinaa pysyä mukana. Yhä useammin työntekijä joutuu kysymään itseltään: kuka oikein olen täällä töissä, onko tämä minulle riittävän kiinnostavaa, löytyykö nykyisestä työstä riittävästi työn mieltä vai hakeudunko muualle?

Ennen pankin virkailija palvelivat asiakkaita tiskillä laskujen maksamisessa ja rahan siirtämisessä tililtä ulos ja sisään. Kun palvelut digitalisoituvat, on työ muuttunut palvelujen myymiseksi. Osa työstä on jo hävinnyt kokonaan. ”Pankkialalla tarvitaan selvästi uudenlaista myyntiosaamista ja entistä laaja-alaisempaa tuotteiden tuntemusta.” Sanoo ammattiliitto Pron finanssisektorin johtaja Antti Hakala Helsingin sanomien jutussa 10.2.2015. Pankkialalla ollaan tilanteessa, jossa vanhaa työtä ei enää ole olemassa. Työntekijöiden pitäisi oppia uusia ajattelemisen ja tekemisen tapoja ja jossain määrin innostuakin uudesta.

Työntekijän tilannetta ei kannata tarkastella työstä irrotettuna. Työn muuttumista voi kuvata ja miettiä työntekijän kanssa, missä uusissa asioissa työntekijä erityisesti haluaisi olla mukana. Työidentiteetin selkeyttämistä voi siis tukea, eikä se ole työn tekemisestä irrallinen asia.

Useimmat työntekijät haluavat oppia ja olla mukana uusissa asioissa, vaikuttaa ja kehittää työtään, kun siihen annetaan mahdollisuus. Tämän olen oppinut kehittämistyötä työpaikoilla tehdessäni. Olen nähnyt monta asenteen muutosta, kun työntekijät ovat päässeet puhumaan arjestaan ja kehittämään työtään uudella tavalla. Kun työhönsä pääsee vaikuttamaan, keksimään itse ratkaisuja ja luomaan yhdessä uusia tekemisen tapoja, on motivaatio Ja työn imu herkässä.

Tulevaisuuden työnohjaus – tulehdusta hoitavaa lääkettä työpaikoille?

Kivikatu

Kirjoitin edelliseen blogiini, kuinka työnohjauksen tulisi muuttua työelämän muutoksen mukana. LinkedInissä sain kirjoitukseen pari mainiota kommenttia. Ville Saarikoski kommentoi, että työnohjauksessa ”hoidetaan oireita.” Rauno Maaninka käytti vertauskuvana astmanhoitoa:

”Ajatellaanpa lääketieteellisesti astmaa, joka on tulehduksellinen sairaus, jonka hoidossa käytetään avaavia lääkkeitä ja tulehdusta hoitavia lääkkeitä. Kun hoitotasapaino on kunnossa käytetään avaavia lääkkeitä ja kun taas tulehdus iskee, niin otetaan tulehdusta hoitavia lääkkeitä. Nyt tosin on käytössä näiden yhdistelmiä eli pitkävaikutteinen avaava ja tulehdusta hoitava lääke yhdessä…”

Vertaus on aika radikaali. Olisiko perinteinen työnohjaus avaava lääke, kun tarve olisi pikemminkin tulehdusta hoitavalle lääkkeelle? Pitäisi pureutua syvemmälle oireita synnyttäviin asioihin kuin oireiden lievittämiseen.

Ihan näin yksiselitteinen asia ei tietenkään ole. Ihmisten toiminnan ollessa kyseessä saattaa oireiden lieventyminen – avaava lääke – parantaa myös niitä aiheuttavia tekijöitä. Kun työhönsä kyllästynyt työntekijä saa puhua asioistaan, löytää tilanteeseensa uusia puolia, saattaa koko työyhteisö voida sen jälkeen paremmin.

Vaativamman työpaikkojen tilanteesta tekee se, että aina ei ole yksittäisten ihmisten työhyvinvoinnista, vaan myös siitä, että erilaiset elementit (asiakkaat, säädökset, tehokkuusvaatimukset, tietojärjestelmät…) työssä muuttuvat ja aiheuttavat koko järjestelmässä epätasapainotilan. Tämän epätasapainon hoitamiseen avaava lääke auttaa hieman ja hetkisen. Tarvitaan entistä useammin lääkettä, joka hoitaa myös oireita synnyttävää tulehdusta.

Jos työnohjaus on pelkästään tulehdusta hoitava, se ei mielestäni ole enää työnohjausta. Jos ohjauksen lähtökohtana eivät ole työntekijöiden itse havaitsemat ”oireet”, haasteet ja pulmat, kyse ei ole työnohjauksesta. Molempia lääkkeitä siis tarvitaan: työntekijöitä on kuultava, ja heidän ongelmansa otettava käsittelyyn, mutta samalla pitää pyrkiä ymmärtämään, synnyttääkö jokin keskeneräisyys työssä näitä ongelmia ja millaisin keinoin työntekijät voisivat asioita ratkaista.

Työnohjaus on rakenteeltaan (perinteisesti n. 1 krt/kk) aika kevyt työn kehittämisen ja työssä oppimisen muoto. Se ei siis menetelmältään ole paras tapa toteuttaa isoja muutoksia työssä. Koska työpaikat tekevät muutoksia joka tapauksessa, on työnohjauksenkin oltava niissä mukana ja tuettava meneillään olevaa kehitystä. Työn tekeminen on yhä enenevässä määrin jatkuvaa kehittämistä. Työnohjaus ei voi jättäytyä ulkopuolelle siitä, mitä työpaikalla tehdään. Työnohjaukseen pitäisi saada mukaan enemmän elementtejä, joiden avulla saadaan työn tekemisen muutos näkyviin ja käytännön ratkaisuja toimintaan.

Millaisiin työnohjauksiin sitä olet osallistunut? Onko niissä käytetty avaavaa vai tulehdusta hoitavaa lääkettä?

Aiheeseen liittyvää:

Työ muuttuu – muuttuuko työnohjaus?

%d bloggaajaa tykkää tästä: