Miten muutosvastarinta taltutetaan? 5 ratkaisua epävarmuuden valjastamiseksi hyötykäyttöön

Muutosvastarinta

Muutosvastarinta hidastaa, vaikeuttaa ja joskus jopa estää kehitystä. Uudistukset eivät etene, kun vanhat tavat ajatella toimia elävät edelleen. Todellinen muutos ei pääse tapahtumaan. Muutosvastarintainen ihminen ei halua oppia uutta, vaan pitää kynsin ja hampain kiinni vanhasta. Mutta onko tosiaan niin, että ihmiset voidaan jakaa kahteen leiriin, edistäjiin ja muutosvastarintaisiin? Ja pitääkö muutosvastarinta taltuttaa?

Muutosvastarinta sanana on huono, sillä se viittaa siihen, että muutosta vastustavat ovat automaattisesti ajatuksiensa kanssa väärässä ja muut oikeassa. Lisäksi se tuottaa kahtiajaon, joka tarpeeton. Jokainen meistä on joskus vastustanut muutosta, ainakin jossakin asiassa, ainakin hetkisen. Entä jos tuo vastustus onkin tärkeä vaihe, joka kannattaisi hyödyntää? Entä jos se kertookin jotain sinusta itsestäsi tai asiasta, jota vastustat?

Muutokset ja uudistukset sisältävät erilaisia vaiheita ja niihin eri tavalla suhtautuvia ihmisiä. Näitä erilaisia vaiheita ja ihmisiä kannattaa valjastaa työpaikoilla hyötykäyttöön.

1) Sitoutumisen hyödyntäminen

Vastustus voi kertoa siitä, että ihminen on erittäin sitoutunut vanhaan tapaan tehdä asioita. Siitä on tullut osa hänen identiteettiään, jolloin muutos tarkoittaa identiteetin muuttamista ja uuden oppimista. Tällöin tarvitaan ehkä pidempi aika ja enemmän perusteluita ja työstämistä, jotta henkilö lähtee mukaan uuteen. Toisaalta sitten kun oppiminen on tapahtunut, niin henkilöstä voi tulla muutoksen kannalta merkittävä voimavara ja edistävä toimija.

  • Mistä asioista muutosta vastustava voisi innostua muutoksessa?
  • Mihin tarvitsemme juuri hänen osaamistaan ja persoonaansa?

2) Erilaisista näkemyksistä parempi lopputulos

Samanmielisten tekemistä suunnitelmista ei yleensä synny parasta lopputulosta. Erilaisten näkemysten hyväksyminen ja niistä keskusteleminen tuottavat monipuolisen kuvan tilanteesta. Seurauksena saattaa syntyä luovempia ja osuvampia ratkaisuja, joita ei ilman eriäviä käsityksiä olisi löydetty.

  • Millaisia erilaisia käsityksiä meillä on muutoksen tarpeesta? Miksi muutosta tarvitaan tai ei tarvittaisi?
  • Mitä muita ratkaisuja löytyisi? Onko olemassa kolmas vaihtoehto, jota ei vielä ole osattu ajatella?

3) Esteiden ja virheiden havaitseminen ennakkoon

Muutoksen vastustaminen näkyy usein ilmaisuina ”ei tuo onnistu meillä” tai ”kyllä, mutta”. Näiden ilmaisujen tarkka kuunteleminen ja lisäkysymykset tuottavat arvokasta tietoa, joka auttaa ennakoimaan eteen tulevia haasteita. Isoja muutoksia ei koskaan pysty suunnittelemaan ennakkoon, joten esteitä ja kompastuskiviä tulee eteen väistämättä. On siis tärkeää kuunnella niitä, jotka näkevät muutoksen muutenkin kuin vaaleanpunaisten silmälasien läpi. Myös vihreät, punaiset ja siniset lasit voivat auttaa tulevaisuuteen varautumisessa.

  • Mitä muuta vastarinta kertoo muutoksen esteistä?
  • Millaisia esteitä ja haasteita muutos mahdollisesti tuottaa?
  • Miten voimme varautua niihin etukäteen?

4) Keskustelu: Epäselvien kysymysten selkiyttäminen ja avaaminen

Joskus muutosvastarintaa synnyttävät yksinkertaisesti liian epäselvästi kuvatut tavoitteet. Kun ihmiset eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan ja mihin suuntaan ollaan menossa, ei vahvaa sitoutumista voi odottaa.

  • Mitä muutoksella tavoitellaan? Mihin suuntaan ollaan menossa?
  • Mitä eri henkilöiltä odotetaan muutoksessa ja muutoksen jälkeen?
  • Mihin kysymyksiin ja epäselviin asioihin vielä tarvitaan vastaukset?
  • Mitä hyötyä muutoksesta on asiakkaille, tiimillemme, minulle itselleni?
  • Mitä haittaa on siitä, että muutosta ei toteuteta?

5) Kokeileminen

Jos uudistuksia voidaan toteuttaa kokeiluina, se vähentää todennäköisesti vastustusta. Tällöin muutokseen ei tarvitse sitoutua lopullisesti, vaan voidaan esimerkiksi sopia tietystä ajanjaksosta, jolla kokeilu suoritetaan ja lopuksi päätetään, otetaanko uudistus käyttöön, kehitelläänkö toinen vaihtoehto vai palataanko vanhaan. Kokeileminen pitää sisällään väliaikaisuuden sekä jatkuvan kehittelyn ja oppimisen ajatuksen. 

Muutokset eivät tapahdu enää nykyään selvärajaisina hankkeina, vaan ne ovat päällekkäisiä ja jatkuvia. Entistä enemmän työntekijöiltä vaaditaan uuden oppimista ja oman toiminnan kriittistäkin tarkastelua. Samalla johdolta ja esimiehiltä edellytetään sekä muutoksen että yksilöiden kehittymisen ymmärtämistä sekä tukemisen taitoja. Erilaisten näkemysten ja osaajien hyödyntäminen on entistä arvokkaampaa.

 

Ole yhteydessä, jos muutos ei ota edistyäkseen, tarvitsette apua muutoksen käytäntöön viemisessä tai ihmisten yksilöllisessä tukemisessa. Asioiden edistämiseksi on olemassa sekä kevyempiä että perusteellisempia keinoja.

 

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

%d bloggers like this: