Kirjoitin edelliseen blogiini, kuinka työnohjauksen tulisi muuttua työelämän muutoksen mukana. LinkedInissä sain kirjoitukseen pari mainiota kommenttia. Ville Saarikoski kommentoi, että työnohjauksessa ”hoidetaan oireita.” Rauno Maaninka käytti vertauskuvana astmanhoitoa:
”Ajatellaanpa lääketieteellisesti astmaa, joka on tulehduksellinen sairaus, jonka hoidossa käytetään avaavia lääkkeitä ja tulehdusta hoitavia lääkkeitä. Kun hoitotasapaino on kunnossa käytetään avaavia lääkkeitä ja kun taas tulehdus iskee, niin otetaan tulehdusta hoitavia lääkkeitä. Nyt tosin on käytössä näiden yhdistelmiä eli pitkävaikutteinen avaava ja tulehdusta hoitava lääke yhdessä…”
Vertaus on aika radikaali. Olisiko perinteinen työnohjaus avaava lääke, kun tarve olisi pikemminkin tulehdusta hoitavalle lääkkeelle? Pitäisi pureutua syvemmälle oireita synnyttäviin asioihin kuin oireiden lievittämiseen.
Ihan näin yksiselitteinen asia ei tietenkään ole. Ihmisten toiminnan ollessa kyseessä saattaa oireiden lieventyminen – avaava lääke – parantaa myös niitä aiheuttavia tekijöitä. Kun työhönsä kyllästynyt työntekijä saa puhua asioistaan, löytää tilanteeseensa uusia puolia, saattaa koko työyhteisö voida sen jälkeen paremmin.
Vaativamman työpaikkojen tilanteesta tekee se, että aina ei ole yksittäisten ihmisten työhyvinvoinnista, vaan myös siitä, että erilaiset elementit (asiakkaat, säädökset, tehokkuusvaatimukset, tietojärjestelmät…) työssä muuttuvat ja aiheuttavat koko järjestelmässä epätasapainotilan. Tämän epätasapainon hoitamiseen avaava lääke auttaa hieman ja hetkisen. Tarvitaan entistä useammin lääkettä, joka hoitaa myös oireita synnyttävää tulehdusta.
Jos työnohjaus on pelkästään tulehdusta hoitava, se ei mielestäni ole enää työnohjausta. Jos ohjauksen lähtökohtana eivät ole työntekijöiden itse havaitsemat ”oireet”, haasteet ja pulmat, kyse ei ole työnohjauksesta. Molempia lääkkeitä siis tarvitaan: työntekijöitä on kuultava, ja heidän ongelmansa otettava käsittelyyn, mutta samalla pitää pyrkiä ymmärtämään, synnyttääkö jokin keskeneräisyys työssä näitä ongelmia ja millaisin keinoin työntekijät voisivat asioita ratkaista.
Työnohjaus on rakenteeltaan (perinteisesti n. 1 krt/kk) aika kevyt työn kehittämisen ja työssä oppimisen muoto. Se ei siis menetelmältään ole paras tapa toteuttaa isoja muutoksia työssä. Koska työpaikat tekevät muutoksia joka tapauksessa, on työnohjauksenkin oltava niissä mukana ja tuettava meneillään olevaa kehitystä. Työn tekeminen on yhä enenevässä määrin jatkuvaa kehittämistä. Työnohjaus ei voi jättäytyä ulkopuolelle siitä, mitä työpaikalla tehdään. Työnohjaukseen pitäisi saada mukaan enemmän elementtejä, joiden avulla saadaan työn tekemisen muutos näkyviin ja käytännön ratkaisuja toimintaan.
Millaisiin työnohjauksiin sitä olet osallistunut? Onko niissä käytetty avaavaa vai tulehdusta hoitavaa lääkettä?
Aiheeseen liittyvää:
Kehityskelpoinen 