Työ muuttuu – muuttuuko työnohjaus?

”Työnohjausta käytettiin valituskanavana, eniten puhuttiin siitä, miten meillä on huonot resurssit.”

”Olisin odottanut työnohjauksen tuottavan kehittämisideoita työhön.”

”Työnohjaus oli pelkkää puhumista, se ei tuottanut mitään uutta.”

Miksi työnohjauksesta ajatellaan tällä tavalla? Miksi se ei pysty vastaamaan tilaajan tai ohjattavien odotuksiin ja tarpeeseen?

Työnohjaus ei aina onnistu tavoitteessaan. Joskus se saattaa jopa ylläpitää ongelmissa pyöriskelyä ja ihmisten tunnetta siitä, että emme voi vaikuttaa asioihin, vaan ne vaan tapahtuvat meille. Pelkkä puhuminen ei ole riittävä työnohjauksen tulos. Se tuo hetken helpotuksen, mutta ei ratkaise asioita pidemmän päälle.

Oletukseni on, että työnohjauksen laihat tulokset johtuvat siitä, että työnohjaus ei ota riittävästi huomioon työelämässä tapahtuvaa murrosta. Työnohjauksessa tarvitaan silmälaseja, jotka auttavat työnohjaajaa – mutta erityisesti ohjattavia – näkemään työpaikan tilanteen uudella tavalla. Ongelmat ja tavoitteet saavat uuden kehyksen, kun niitä voidaan tarkastella osana muuttuvaa kokonaisuutta. Työnohjauksessa voidaan suunnitella, toteuttaa ja arvioida työtä edistäviä ratkaisuja ja se voi tukea esimiestyötä.

Olen ratkaissut tätä työnohjauksen haastetta kehittelemällä lähestymistapaa, josta käytän nimeä kehittävä työnohjaus. Kehittävässä työnohjauksessa emme pelkästään käsittele asiakascaseja, vaan haemme ymmärrystä siihen, miksi meillä on nykyään tällaisia caseja. Ovatko juuri tämäntyyppiset, vaativat asiakkaat yleistyneet? Miten asiakkaat ja heidän tarpeensa ja odotuksensa ovat muuttumassa? Millaisilla toimintatavoilla voisimme vastata asiakkaiden muuttumiseen?

Kehittävä työnohjaus voi myös tukea työntekijöiden työidentiteetin rakentumista. Kun työn vaatimukset, asiakkaat, työvälineet, tekemisen ja yhteistyön tavat uudistuvat, työntekijä joutuu tarkastelemaan uudelleen omaa suhdettaan työhön. Itselle merkityksellisten työtehtävien väheneminen ja uusien, vieraiden tehtävien lisääntyminen pakottaa työntekijät miettimään työnsä mielekkyyttä. Nykyään entistä enemmän ja useammin.

Työnohjauksessa voimme kehitellä uusia, innostavia kokeiluja ja ratkaisuja työhön. Kun työntekijät saavat ymmärrystä siitä, että heidän työnsä on muuttumassa, löytyvät ratkaisutkin usein aika läheltä. Joku on jo miettinyt, että perehdyttämiskäytäntöjä pitäisi parantaa, mutta asiaan ei ole arkityön tohinassa saatu tartuttua yhdessä. Työnohjaus voi tehdä näkyvämmäksi perehdyttämiskäytäntöjen tarpeen: meillä on nykyään paljon sijaisia, eikä perehdyttämistä ole ehditty miettiä.

Valituskanavasta tulee kehittämiskanava, jossa teemme työstä ja omista tuntemuksista ymmärrettävää. Työntekijät käärivät hihat tehdäkseen työn tekemisestä yhdessä mielekästä ja sujuvaa.

Aiheeseen liittyvää:

Tulevaisuuden työnohjaus – tulehdusta hoitavaa lääkettä työpaikoille?