Innostusta ja vaikuttavuutta kehityskeskusteluihin

Aurinko_Salzburg

Kehityskeskustelut ovat monessa työpaikassa itsestäänselvyys. Niiden avulla arvioidaan mennyttä vuotta ja suunnataan katse tulevaisuuteen, tehdään konkreettisia suunnitelmia ja mietitään keinoja tavoitteisiin pääsemiseksi.

Silti kehityskeskustelut saattavat tuntua joskus turhauttaviltakin. Esimies ei aina tunne työntekijän vahvuuksia, eikä oikein osaa kaivella niitä esiin. Työntekijän kanssa määritellyt henkilökohtaiset tavoitteet eivät välttämättä täysin kohtaa tiimin tai työyhteisön kehityksellisiä painopisteitä.

Keskustelujen jälkeen esimies saattaa tietää paljonkin työntekijöiden tilanteesta, mutta tieto voi olla pirstaleista ja kokonaiskuvaa voi olla vaikea muodostaa. Yhteenvedon ja asioiden eteenpäin viemisen vastuu jää usein esimiehelle. Pahimmassa tapauksessa keskusteltuihin asioihin palataan uudelleen taas seuraavan vuoden kehityskeskusteluissa. Siihen mennessä on ehtinyt muuttua sekä työn sisältö että työntekijän suhde työhön.

Työntekijän kiinnostuksen kohteet kehittyvät jatkuvasti ja työ muuttuu niin nopeasti, että muutama kuukausi sitten tehdyt tavoitteet eivät ehkä enää olekaan ajankohtaisia. Esimiehet tarvitsevat tapoja ja työkaluja, joilla pystyvät ymmärtämään ja edistämään työntekijöiden ja työn jatkuvaa muuttumista. Kehityskeskustelut käydään ehkä kerran vuodessa, mutta työntekijän ja työyhteisön muutoksen tarkastelun täytyisi olla osa ympäri vuoden tapahtuvaa johtamista.

Esimiehen ja työntekijöiden on tehtävä yhdessä näkyväksi työn punainen lanka. Punainen lanka on kuvaus siitä, mihin koko työyhteisön tai tiimin kehitys on menossa. Se tekee näkyväksi nykyisen tilanteen haasteet sekä kehittämis- ja oppimistarpeet. Kuvauksen tulee perustua asiakastarpeiden ja toimintaympäristön muutoksen kuvaamiseen. Parhaimmillaan punainen lanka on visualisointi, jonka avulla pirstaleisista, yksittäisistä ilmiöistä ja kehittämistoimista saadaan kokonaiskuva ja käsitys niiden välisistä suhteista.

Yksilökeskusteluissa tärkeää on työntekijän oman tilanteen, voimavarojen ja kiinnostuksen kohteiden sovittaminen yhteen työn tarjoamien mahdollisuuksien kanssa. Tämä ei aina ole helppoa, ja joskus työntekijä saattaakin pitää kiinni itselleen merkityksellisestä tehtävästä, jonka merkitys kokonaisuuden kannalta on vähenemässä ja sen tekemisestä pitäisi luopua. Toisaalta työntekijä voi olla innostunut oppimaan ja kehittelemään jotain sellaista uutta, josta koko tiimi saattaisi hyötyä ja se kannattaisi ottaa koko tiimin yhteiseen keskusteluun.

Millaisia asioita kehityskeskusteluissa sitten olisi hyvä ottaa huomioon? Tässä on joitakin ohjeita innostavan ja vaikuttavan kehityskeskustelun läpikäymiseen

1. Luo kehityskeskusteluissa yhteistä kehittelyä ja oppimista tukeva ilmapiiri ja työskentelytavat.

Kehityskeskustelut eivät ole vain keskustelua tai asioiden kirjaamista. Kehityskeskustelut kannattaisi ajatella yhteisenä oppimisena. Ne ovat yhteinen vuoropuhelu, jossa esimies ja työntekijät muodostavat yhteistä käsitystä tilanteesta mutta myös luovat tulevaisuuden mahdollisuuksia. Esimiehen vastuulla on luoda ilmapiiri ja työskentelytavat, jossa oppiminen on mahdollista.

2. Visualisoikaa tiiminne tilanne ja lähitulevaisuuden haasteet

Muodostakaa tiiminne tilanteesta visualisoitu malli tai kuva, joka auttaa teitä paikallistamaan nykyinen tilanteenne ja tulevaisuuden tavoitteet kokonaisuutena. Muistakaa, että asiakkaat ja asiakastarpeiden muutokset ovat keskeisessä roolissa mallissanne.

 3. Auta työntekijää tunnistamaan omia kiinnostuksen kohteitaan, motivaatiotaan ja oppimisen haasteitaan

Auta esimiehenä työntekijää ymmärtämään paremmin omaa suhdettaan työhön. Mistä väsyminen tai tympääntyminen voisi johtua? Onko taustalla omien kiinnostusten muuttuminen tai työn muuttuminen niin, että työntekijä ei pysty toteuttamaan itselleen merkityksellisiä asioita enää tai tällä hetkellä? Miten innostusta työhön voisi lisätä? Mitä uutta tiimin työhön on tulossa ja mistä asioita työntekijä voisi olla kiinnostunut?

 4. Yhdistä kohdat 2-3 toisiinsa kokonaiskuvaksi

Kun olet esimiehenä saanut muodostettua yhdessä tiimin kanssa visualisoidun kokonaiskuvan ja käynyt kunkin työntekijän kanssa läpi henkilökohtaisen kehityskeskustelun, pystytte muodostamaan kattavan kuvan tiiminne tilanteesta. Millaista osaamista tiimistämme puuttuu? Miten työnjako kannattaisi järjestää, jotta jokainen työntekijä saisi tehdä itselleen mielekkäitä työtehtäviä? Mitä tiimin pitäisi tulevan vuoden aikana oppia? Millaisia kehittämistoimenpiteitä tiimimme kannattaisi suunnitella?

5. Laadi konkreettiset suunnitelmat

Älä unohda konkretisoida suunnitelmia yhdessä tiimisi kanssa. Laatikaa suunnitelma, jossa on kuvattu kehittämistoimien tarkoitus ja tavoitteet, jotta muistatte vielä muutaman kuukauden päästäkin, mihin niillä alun perin olikaan tarkoitus pyrkiä. Aikatauluttakaa ja määrittäkää vastuuhenkilöt ja päättäkää myös siitä, milloin suunnitelman etenemistä seurataan.

Jos haluat apua kehityskeskustelujenne parantamisessa, lue lisää täältä. 

Aiheeseen liittyvää:

Esimies, sinä olet kehittäjä

Onko työn mielekkyys persoona-, asenne- vai työkysymys?

  3 comments for “Innostusta ja vaikuttavuutta kehityskeskusteluihin

  1. Juha Hämäläinen
    23/01/2015 05:41

    Hei,
    Hieno blogi ollakseen ensimmäinen laatuaan! Tämä on toisalta ensimmäinen kerta, kun vastaan lukemaani blogiin.
    Aiheen käsittelyssä on erityisen kiehtovaa se, että siinä on varsin hyvin yhdistetty yksilö, tiimi ja asiakaat.
    Olemme omassa organisaatiossamme yrittäneet juuri luoda kytkentää yksilön ja tiimin kehittymisten välille: Pidämme ennen yksilöllisiä kehityskeskusteluita tiimipalaverin ja yksittäisten keskustelujen jälkeen yritämme koota toisessa tiimipalaverissa kehityskeskusteluiden tulokset yhteen (tämä osuus on ehkä heikoimmin toteutunut tähn mennessä). Viimeiset kaksi, Vuoden välein pidettyä työtyytyväisyysmittausta ovat osoittaneet, että informaation jakelu on yrityksessä parantunut, joka osaltaan varmaan perustuu näihin uusiin käytäntöihin.
    Asiakastyytyväisyyttä olemme sitten taas käsitelleet pienryhmissä erillisenä aiheena, mutta sen nivomista kehityskeskusteluihin ei voi pitää huonona ideana.
    Vielä kerran kiitos ja hyvää viikonloppua.
    T. Juha (@HamalainenJuha)

  2. 23/01/2015 11:54

    Kiitos Juha palautteestasi! Erityisesti tässä alkuvaiheessa se on tarpeen.

    Hienoa, että olette kehitelleet kehityskeskustelumallianne ja tuloksiakin on jo muun muassa työtyyväisyydessä tullut. Voisi olettaa, että tuloksia tulisi myös parantuneena asiakaspalveluna, asiakastarpeiden ymmärtämisenä ja toiminnan kehittymisenä.

    Mukavaa viikonloppua sinullekin!

    t. Marjo

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

%d bloggers like this: